Nama : Raudotul Jannah
Kelas : XII-IPA 1
Rancangan Undang-Undang Cipta
Kerja (RUU Cipta Kerja) sah menjadi undang-undang setelah disepakati dalam
pengambilan keputusan tingkat II di rapat paripurna DPR RI, Senin (5/10/2020)
petang.
Dalam perjalanannya, UU Cipta
Kerja menjadi pandemik panjang. Para buruh menilai pasal-pasal yang diatur
dalam RUU tersebut cenderung berat sebelah ke pengusaha dan tidak menguntungkan
para pekerja. Di sisi lain, pengusaha membantahnya dan mengatakan UU Cipta
Kerja justru punya sejumlah kelebihan yang menguntungkan buruh juga.
Terlepas dari perdebatan
tentang siapa yang lebih diuntungkan dari omnibus law ini, Ekonom Institute For
Development of Economics and Finance (INDEF) Bhima Yudhistira punya kritik
sendiri terhadap undang-undang ini. Menurutnya, UU Cipta Kerja justru bisa
menimbulkan dampak negatif terhadap iklim usaha. Apa saja dampaknya?
1.
Justru bisa berdampak buruk bagi iklim investasi
Bhima menilai beleid tersebut
tidak akan signifikan dalam mendongkrak investasi. Masalah pertama, menurutnya,
omnibus law tersebut mengubah ratusan pasal sehingga butuh ribuan aturan teknis
baik level PP (peraturan pemerintah) sampai peraturan menteri dan perda yang
berubah.
"Ini justru memberi
ketidakpastian karena banyaknya aturan yang berubah di tengah situasi resesi
ekonomi. Padahal investor butuh kepastian," kata Bhima kepada IDN Times,
Selasa (6/10/2020).
Di sisi lain, kehadiran UU
Cipta Kerja juga tidak bisa langsung menjamin investasi masuk ke Indonesia.
Menurut Bhima, banyak variabel lain yang jadi pertimbangan investor, seperti
keseriusan pemerintah dalam pemberantasan korupsi, efektivitas insentif fiskal
dan non fiskal, ketersediaan bahan baku dan biaya logistik.
"Bahkan dengan dicabutnya
hak-hak pekerja dalam omnibus law, tidak menutup kemungkinan persepsi investor
khususnya negara maju jadi negatif terhadap Indonesia. Investor di negara maju
sangat menjunjung fair labour practice dan decent work di mana hak-hak buruh
sangat dihargai bukan sebaliknya menurunkan hak buruh berarti bertentangan
dengan prinsip negara maju," jelas dia.
2.
Aksi penolakan omnibus law Cipta Kerja bisa rusak hubungan industrial
Penolakan terhadap omnibus law
Cipta Kerja akan berimbas signifikan pada pelaku bisnis. Di level paling mikro
atau di tingkat perundingan perusahaan (bipartit), lanjut Bhima, aksi penolakan
terhadap UU Cipta Kerja dapat merusak hubungan industrial.
"Karena ancaman mogok
kerja bisa turunkan produktivitas, yang rugi juga pengusaha," ucap dia.
Hingga pengesahan omnibus law tersebut, para buruh masih menyatakan penolakan
mereka dan mengancam untuk melakukan aksi mogok massal nasional.
3.
UU Cipta Kerja timbulkan keresahan dan ketidakpastian ke para pekerja
Di klaster ketenagakerjaan UU
Cipta Kerja, keputusan terhadap pengurangan pesangon hingga 25 kali gaji akan
berimbas besar pada menurunnya daya beli buruh yang terkena pemutusan hubungan
kerja (PHK). Kebijakan tersebut pun tidak bisa diterima oleh pekerja yang
rentan terkena PHK, terutama dalam situasi pandemik seperti saat ini.
"Jenjang karier bagi
pegawai kontrak pun tidak pasti karena selamanya bisa di kontrak. Praktik ini
merupakan strategi pengusaha untuk menekan biaya pensiun atau pesangon dan
tunjangan lain, tapi merugikan pekerja karena haknya tidak sama dengan pegawai
tetap," ujarnya.
Berbagai poin tersebut
menurutnya membuat buruh berada dalam ketidakpastian dan keresahan yang bisa
menimbulkan iklim usaha yang buruk.
Sedangkan, Dampak positif Omnibus
Law bagi perekonomian tanah air dan nasib kaum buruh atau para pekerja pada
khususnya.
1. untuk memperbaiki iklim
investasi dan kesejahteraan para pekerja. Terutama soal sistem pengupahan yang
selama ini dianggap kontroversial akan menjadi jelas dalam RUU ini.
2. semakin luasnya prospek
lapangan kerja. Dimana akan muncul perusahaan-perusahaan modal asing baru dan
tentunya membutuhkan tenaga lokal.
3. sebagai antisipasi pada
atas sejumlah gejolak ekonomi pada tahun-tahun mendatang yang berat dan penuh
tantangan.
4. soal kemudahan dan
penyederhanaan aturan investasi dalam negeri. Hal ini dinilai bisa menjadi
katalis bagi pengusaha asing untuk masuk berinvestasi di indonesia.
5. untuk mempercepat perizinan
usaha sehingga dapat berdampak pada penerimaan tenaga kerja baru, hal ini tentu
saja akan meningkatkan perekonomian secara nasional.
Perbandingan Pesangon UU Cipta
Kerja dengan Negara Lain
Dalam UU Cipta Kerja peraturan
perhitungan pesangon kepada pekerja atau buruh terkena PHK ada di pasal 156,
berikut perinciannya.
Pasal 156
(1) Dalam hal terjadi
pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
(2) Uang pesangon sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) diberikan paling banyak sesuai ketentuan sebagai
berikut:
a. Masa kerja kurang dari 1
(satu) tahun: 1 bulan upah;
b. Masa kerja 1 (satu) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun: 2 (dua) bulan upah;
c. Masa kerja 2 (dua) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun: 3 (tiga) bulan upah;
d. Masa kerja 3 (tiga) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun: 4 (empat) bulan upah;
e. Masa kerja 4 (empat) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun: 5 (lima) bulan upah;
f. Masa kerja 5 (lima) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun: 6 (enam) bulan upah;
g. Masa kerja 6 (enam) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun: 7 (tujuh) bulan upah;
h. Masa kerja 7 (tujuh) tahun
atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun: 8 (delapan) bulan upah;
i. Masa kerja 8 (delapan)
tahun atau lebih: 9 (sembilan) bulan upah.
Lantas, dengan adanya aturan
hitungan pesangon untuk pekerja atau buruh terkena PHK dalam UU Cipta Kerja,
apakah Indonesia lebih baik dari negara lainnya?
Berikut perbandingan pesangon
PHK di Indonesia dan negara ASEAN menurut data Internasional Labour
Organization (ILO).
Malaysia
Masa kerja ≥ 6 bulan: 0 hari
upah;
Masa kerja ≥ 9 bulan: 0 hari
upah; Masa kerja ≥ 1 tahun: 10 hari upah; Masa kerja ≥ 2 tahun: 30 hari upah;
Masa kerja ≥ 4 tahun: 60 hari upah; Masa kerja ≥ 5 tahun: 100 hari upah;
Masa kerja ≥ 10 tahun: 200
hari upah;
Masa kerja ≥ 20 tahun: 400
hari upah.
Kamboja
Masa kerja ≥ 6 bulan: 7 hari
upah;
Masa kerja ≥ 9 bulan: 7 hari
upah; Masa kerja ≥ 1 tahun: 15 hari upah; Masa kerja ≥ 2 tahun: 30 hari upah;
Masa kerja ≥ 4 tahun: 60 hari upah; Masa kerja ≥ 5 tahun: 75 hari upah;
Masa kerja ≥ 10 tahun: 150
hari upah;
Masa kerja ≥ 20 tahun: 6 bulan
upah.
Filipina
Masa kerja ≥ 6 bulan: 1 bulan
upah;
Masa kerja ≥ 9 bulan: 1 bulan
upah; Masa kerja ≥ 1 tahun: 1 bulan upah; Masa kerja ≥ 2 tahun: 1 bulan upah;
Masa kerja ≥ 4 tahun: 2 bulan upah; Masa kerja ≥ 5 tahun: 2,5 bulan upah;
Masa kerja ≥ 10 tahun: 5 bulan
upah;
Masa kerja ≥ 20 tahun: 10
bulan upah.
Thailand
Masa kerja ≥ 6 bulan: 30 hari
upah;
Masa kerja ≥ 9 bulan: 30 hari
upah; Masa kerja ≥ 1 tahun: 90 hari upah; Masa kerja ≥ 2 tahun: 90 hari upah;
Masa kerja ≥ 4 tahun: 180 hari upah;
Masa kerja ≥ 10 tahun: 300
hari upah;
Masa kerja ≥ 20 tahun: 400
hari upah.
Vietnam
Masa kerja ≥ 6 bulan: 0 bulan
upah;
Masa kerja ≥ 9 bulan: 0 bulan
upah; Masa kerja ≥ 1 tahun: 0,5 bulan upah;
Masa kerja ≥ 2 tahun: 1 bulan
upah; Masa kerja ≥ 4 tahun: 2 bulan upah; Masa kerja ≥ 5 tahun: 2,5 bulan upah;
Masa kerja ≥ 10 tahun: 5 bulan
upah;
Masa kerja ≥ 20 tahun: 10
bulan upah.
Singapura
Tidak ada ketentuan pembayaran
pesangon dalam UU Ketenagakerjaan.
Berikut Berikut perbandingan
pesangon PHK di Indonesia dan beberapa negara dunia dikutip dari
papayaglobal.com.
Kanada
Jika karyawan yang telah
bekerja setidaknya selama tiga bulan, pemberitahuan dua minggu sebelumnya harus
diberikan kepada karyawan tersebut atau bayar sebagai pengganti dengan jumlah
setara dua minggu upah. Ketika karyawan diberhentikan setidaknya setelah satu
tahun masa kerja, mereka berhak mendapatkan uang pesangon sebesar dua hari gaji
setiap tahun, namun jumlah hari minimum karyawan adalah lima hari.
China
Masa kerja ≥ 6 bulan atau
kurang: setengah bulan upah;
Masa kerja ≥ 1 tahun: 1 bulan
upah;
Australia
Masa kerja 1 (satu) tahun
tetapi kurang dari 2 (dua) tahun: 4 (empat) minggu upah;
Masa kerja 2 (dua) tahun
tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun: 6 (enam) minggu upah;
Masa kerja 3 (tiga) tahun
tetapi kurang dari 4 (empat) tahun: 7 (tujuh) minggu upah;
Masa kerja 4 (empat) tahun
tetapi kurang dari 5 (lima) tahun: 8 (delapan) minggu upah;
Masa kerja 5 (lima) tahun
tetapi kurang dari 6 (enam) tahun: 10 (sepuluh) minggu upah;
Masa kerja 6 (enam) tahun
tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun: 11 (sebelas) minggu upah;
Masa kerja 7 (tujuh) tahun
tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun: 13 (tiga belas) minggu upah;
Masa kerja 8 (delapan) tahun
tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun: 14 (empat belas) minggu upah;
Masa kerja 9 (sembilan) tahun
tetapi kurang dari 10 (sepuluh) tahun: 16 (enam belas) minggu upah.
Perancis
Masa kerja hingga 10 (sepuluh)
tahun: 25 persen gaji kotor bulanan;
Masa kerja setelah 11
(sebelas) tahun: 33 persen dari gaji kotor bulanan.
Belanda
1/6 gaji bulanan untuk setiap
6 bulan kerja, dibatasi hingga 10 tahun
1/4 gaji bulanan untuk setiap
6 bulan kerja setelah 10 tahun
Gaji tambahan satu bulan untuk
setiap tahun yang diperkerjakan setelah usia 50 tahun.
Komentar
Posting Komentar